IMPRENSA OFICIAL - ITUPEVA
Publicado em 29 de agosto de 2025 | Edição nº 2097 | Ano VII
Entidade: Poder Executivo | Seção: Atos Oficiais | Subseção: Decretos
PLANO DE DIMENSIONAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
MUNICÍPIO DE ITUPEVA - 2025
1. APRESENTAÇÃO
O presente Plano de Dimensionamento da Força de Trabalho é elaborado em cumprimento ao disposto nos artigos 3º a 6º da Lei Complementar nº 389, de 11 de novembro de 2015, que estabelece a obrigatoriedade de a administração municipal manter um programa permanente de dimensionamento do quadro de pessoal.
Este documento tem um caráter inaugural e é fundamental para dar início ao cumprimento das disposições da referida Lei Complementar, que até a presente data não havia sido observada. Para o ano de 2025, ele estabelece as diretrizes, metodologias, indicadores e procedimentos iniciais para o dimensionamento adequado do quadro de pessoal da administração direta e indireta do Poder Executivo do Município de Itupeva, considerando a atual estrutura organizacional definida pela Lei Complementar nº 551, de 19 de junho de 2024.
A partir dos resultados e experiências deste primeiro ciclo, a administração municipal irá editar o programa permanente de dimensionamento para os anos subsequentes, com sua devida regulamentação específica, garantindo a continuidade e aprimoramento do processo.
2. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL
· Lei Complementar nº 389, de 11 de novembro de 2015 - Planos de Carreiras e Dimensionamento da Força de Trabalho
· Lei Complementar nº 551, de 19 de junho de 2024 - Reorganização da Estrutura Administrativa
· Lei de Responsabilidade Fiscal - Lei Complementar Federal nº 101/2000
· Constituição Federal de 1988, art. 37
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo Geral
Realizar o dimensionamento da força de trabalho da Prefeitura Municipal de Itupeva, propondo um quadro de pessoal quantitativa e qualitativamente adequado para atender às demandas atuais e futuras do município, em consonância com a legislação vigente e as melhores práticas de gestão pública.
3.2. Objetivos Específicos
· Definir critérios objetivos para avaliação das necessidades de pessoal por unidade organizacional
· Estabelecer indicadores de dimensionamento baseados em demandas sociais e capacidade operacional
· Criar sistema de monitoramento e avaliação contínua do quadro de pessoal
· Subsidiar decisões orçamentárias relacionadas à gestão de pessoas
· Promover a otimização dos recursos humanos disponíveis
· Garantir o atendimento adequado às demandas da população
4. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL PARA DIMENSIONAMENTO
4.1. Unidades Organizacionais
Conforme estabelecido pela Lei Complementar nº 551/2024, a estrutura administrativa está organizada nos seguintes níveis:
4.1.1. Unidades Superiores (1º Nível)
1. Gabinete do Prefeito
2. Secretaria Municipal de Assuntos Jurídicos e Fundiários
3. Secretaria Municipal de Gestão Pública
4. Secretaria Municipal de Fazenda
5. Secretaria Municipal de Governo
6. Secretaria Municipal de Educação
7. Secretaria Municipal de Saúde
8. Secretaria Municipal de Desenvolvimento Social
9. Secretaria Municipal de Obras, Planejamento e Mobilidade Urbana
10. Secretaria Municipal de Infraestrutura e Manutenção da Cidade
11. Secretaria Municipal de Indústria, Comércio e Desenvolvimento Econômico
12. Secretaria Municipal de Esportes, Lazer e Cultura
13. Secretaria Municipal de Turismo, Agricultura e Meio Ambiente
14. Procuradoria Geral do Município
4.1.2. Unidades Administrativas Finalísticas (2º Nível)
Compreende os departamentos subordinados às Secretarias Municipais e à Procuradoria Geral, totalizando 56 departamentos especializados conforme anexo da LC 551/2024.
5. CLASSIFICAÇÃO DAS UNIDADES EXECUTORAS PARA DIMENSIONAMENTO
5.1. Fundamento Legal - Artigo 5º da LC 389/2015
"A implantação do programa de dimensionamento implica na definição das unidades executoras do município que poderão ser agrupadas da seguinte forma:
I – unidades gestoras e equipamentos sociais centrais, aqui identificadas como as unidades centrais das secretarias municipais e os equipamentos sociais de ampla abrangência; e,
II – unidades executoras e equipamentos sociais das unidades regionais do município, aqui identificadas como as unidades executoras descentralizadas e os equipamentos sociais de abrangência local ou regional."
5.2. Conceituação e Aplicação
O artigo 5º da Lei Complementar nº 389/2015 estabelece uma classificação fundamental para o programa de dimensionamento, dividindo as unidades municipais em dois grandes grupos, cada qual com características específicas de funcionamento, abrangência territorial e forma de dimensionamento de pessoal.
5.2.1. Unidades Gestoras e Equipamentos Sociais Centrais (Inciso I)
Definição: São as unidades centrais das secretarias municipais e os equipamentos sociais de ampla abrangência, caracterizadas pelo seu papel de coordenação, planejamento e gestão de políticas públicas que atendem todo o município.
Características principais:
· Abrangência municipal: Atendem todo o território do município
· Função gestora: Coordenam, planejam e supervisionam políticas setoriais
· Tomada de decisão: Concentram as decisões estratégicas e normativas
· Recursos especializados: Possuem pessoal técnico de alto nível
· Equipamentos de grande porte: Infraestrutura de maior complexidade
Exemplos Práticos:
Unidades Gestoras Centrais:
· Secretarias Municipais: As 12 secretarias definidas na LC 551/2024, incluindo seus gabinetes e departamentos de gestão
· Gabinete do Prefeito: Incluindo Controladoria, Ouvidoria, Comunicação Social
· Procuradoria Geral: Órgão central de assessoria jurídica
Equipamentos Sociais de Ampla Abrangência:
· Hospital Municipal: Atende pacientes de todo o município e região
· Centro de Especialidades Médicas: Referência municipal para consultas especializadas
· Centro de Educação Profissional: Qualificação para toda a população municipal
· Centro Cultural Municipal: Programação cultural para todo o município
· Terminal Rodoviário: Infraestrutura de transporte de abrangência municipal
· Aterro Sanitário: Serve todo o município
5.2.2. Unidades Executoras e Equipamentos Sociais Regionais (Inciso II)
Definição: São as unidades executoras descentralizadas e os equipamentos sociais de abrangência local ou regional, caracterizadas pela prestação direta de serviços à população em territórios específicos do município.
Características principais:
· Abrangência territorial limitada: Atendem bairros, distritos ou regiões específicas
· Função executora: Prestam serviços diretos à população
· Proximidade com o cidadão: Contato direto e cotidiano com os usuários
· Descentralização: Distribuídas geograficamente pelo território municipal
· Padrões de atendimento: Seguem protocolos definidos pelas unidades centrais
Exemplos Práticos:
Equipamentos de Saúde Regionais:
· Unidades Básicas de Saúde (UBS): Atendem territórios específicos por área de abrangência
· Estratégia Saúde da Família (ESF): Equipes que cobrem microáreas definidas
· Centros de Atenção Psicossocial: Atendimento regionalizado em saúde mental
Equipamentos de Educação Regionais:
· Escolas Municipais: Atendem alunos de bairros específicos
· Centros Municipais de Educação Infantil (CEMEIs): Atendimento regionalizado
· Centros de Educação de Jovens e Adultos: Por região de abrangência
Equipamentos de Assistência Social Regionais:
· Centros de Referência de Assistência Social (CRAS): Por territórios definidos
· Centros de Convivência: Atendimento comunitário local
· Unidades de Acolhimento: Serviços especializados regionais
Outros Equipamentos Regionais:
· Bibliotecas de bairro: Atendimento local à população
· Centros Esportivos: Distribuídos pelos bairros
· Postos de Atendimento ao Cidadão: Descentralização de serviços administrativos
· Núcleos de Coleta de Resíduos: Distribuídos regionalmente
5.3. Implicações para o Dimensionamento de Pessoal
A classificação estabelecida pelo artigo 5º tem impactos diretos na metodologia de dimensionamento, uma vez que cada tipo de unidade possui características específicas que devem ser consideradas:
Aspecto | Unidades Centrais | Unidades Regionais |
|---|---|---|
Critério de dimensionamento | Complexidade das funções gestoras e especialização técnica, bem como volume de atendimento e população de referência, quando for o caso. | Volume de atendimento e população de referência |
Indicadores principais | Número de unidades supervisionadas, complexidade de processos, volume de decisões | População atendida, número de usuários, demanda reprimida |
Variações de demanda | Relativamente estáveis, ligadas a ciclos administrativos | Sujeitas a variações sazonais e regionais |
Perfil profissional | Maior especialização, funções gerenciais e técnicas | Foco na execução, atendimento direto ao público |
Padrões de funcionamento | Horário administrativo padrão | Variável conforme demanda local (turnos, finais de semana) |
5.4. Base de Dados Específica por Tipo de Unidade
Conforme estabelecido no parágrafo único do artigo 5º da LC 389/2015, cada unidade executora deve manter base de dados específica, adaptada às suas características:
5.4.1. Para Unidades Gestoras Centrais:
· Processos administrativos: Volume e complexidade dos processos gerenciados
· Unidades supervisionadas: Número e tipo de unidades sob coordenação
· Normativas produzidas: Quantidade de regulamentos, portarias, instruções técnicas
· Projetos estratégicos: Número e complexidade de projetos coordenados
· Recursos gerenciados: Volume orçamentário e de convênios administrados
· Demanda efetiva: Usuários atendidos por período
· Indicadores de qualidade: Tempo de espera, satisfação dos usuários, resolutividade
5.4.2. Para Unidades Executoras Regionais:
· População de referência: Número de habitantes no território de abrangência
· Demanda efetiva: Usuários atendidos por período
· Fila de espera: Demanda reprimida por tipo de serviço
· Horários de funcionamento: Turnos e variações sazonais de atendimento
· Indicadores de qualidade: Tempo de espera, satisfação dos usuários, resolutividade
· Características territoriais: Densidade populacional, características socioeconômicas, acessibilidade
5.5. Metodologias Diferenciadas de Cálculo
Para este primeiro ciclo do programa de dimensionamento, as metodologias de cálculo serão aplicadas de forma simplificada, visando à agilidade e à compreensão dos resultados. A complexidade será gradualmente aumentada nos anos subsequentes, após o Comitê de Indicadores e as equipes técnicas se familiarizarem com o processo.
· 5.5.1. Para Unidades Gestoras e Equipamentos Centrais: O dimensionamento será baseado em uma Análise de Carga de Trabalho Simplificada. Em vez de focar em fórmulas complexas, esta metodologia irá mensurar a necessidade de pessoal a partir de entrevistas estruturadas e questionários aplicados aos gestores e servidores. Os critérios de análise serão:
o Volume de Atividades: Quantidade e complexidade das tarefas realizadas pela unidade (por exemplo, número de processos analisados, relatórios elaborados, reuniões de coordenação realizadas).
o Tempo Demandado: Estimativa do tempo médio necessário para a execução dessas atividades.
o Impacto da Vacância: Avaliação do impacto da ausência de um servidor (vaga) na capacidade de entrega da unidade.
A partir desses dados, será calculada uma estimativa do número de servidores necessários para manter as atividades essenciais da unidade em um patamar aceitável, servindo como base para o "dimensionamento mínimo/crítico".
· 5.5.2. Para Unidades Executoras e Equipamentos Regionais: Para as unidades que lidam diretamente com o público, o dimensionamento será feito com base em Indicadores de Referência. Esta metodologia é mais simples e direta, pois utiliza dados objetivos de atendimento. Os critérios de análise serão:
o Relação Servidor/Usuário: Proporção entre o número de servidores e a população de referência da unidade.
o Média de Atendimentos: Análise do número médio de atendimentos, consultas ou procedimentos realizados por servidor em um período.
o Demanda Reprimida: Quantitativo de usuários em listas de espera, que indica a necessidade mais urgente de ampliação do quadro.
Esses indicadores de referência serão utilizados para calcular o número de servidores necessários para atender a demanda atual e reduzir a demanda reprimida, definindo, assim, o "dimensionamento ideal" e o "dimensionamento deferido".
6. METODOLOGIA DE DIMENSIONAMENTO
6.1. Princípios Metodológicos
O dimensionamento da força de trabalho baseia-se nos seguintes princípios:
· Eficiência: Otimização dos recursos humanos disponíveis
· Eficácia: Atendimento adequado às demandas da população
· Economicidade: Respeito aos limites orçamentários e legais
· Transparência: Processo técnico e fundamentado
· Participação: Envolvimento das unidades organizacionais
6.2. Variáveis de Dimensionamento
Conforme art. 3º, § 1º da LC 389/2015, o dimensionamento considerará:
I. Demandas sociais e programáticas: Análise das necessidades da população e programas governamentais prioritários
II. Indicadores socioeconômicos: População, índices de desenvolvimento, características regionais
III. Modernização dos processos: Inovações tecnológicas, equipamentos e espaços físicos
IV. Relação cargos/usuários: Proporção entre servidores e população atendida
V. Capacidade financeira: Limites orçamentários e legais de gastos com pessoal
VI. Propostas organizacionais: Demandas específicas dos órgãos municipais
VII. Parâmetros legais e constitucionais: Observância dos percentuais e limites estabelecidos em legislações pertinentes, especialmente a Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei Complementar nº 101/2000) — como o limite máximo de despesa com pessoal em relação à Receita Corrente Líquida — e os princípios do art. 37 da Constituição Federal, entre outros dispositivos aplicáveis.
6.3. Categorias de Dimensionamento
O dimensionamento resultará em quatro categorias para cada cargo/unidade:
Categoria | Descrição | Critérios |
Mínimo/Crítico | Quantitativo mínimo para funcionamento básico | Atividades essenciais e obrigatórias |
Real | Situação atual de pessoal | Servidores efetivamente lotados |
Ideal | Quantitativo adequado para pleno funcionamento | Atendimento integral das demandas |
Deferido | Quantitativo aprovado pela gestão | Consideração das limitações orçamentárias |
7. PROGRAMA PERMANENTE DE DIMENSIONAMENTO
7.1. Estrutura do Programa
O programa permanente de dimensionamento, previsto no art. 4º da LC 389/2015, produzirá anualmente os seguintes produtos:
7.1.1. Dimensionamento de Pessoal Ativo
Levantamento cargo a cargo, unidade por unidade, com quantitativos nas quatro categorias (mínimo/crítico, real, ideal, deferido).
67.1.2. Taxa Máxima de Ocupação
Percentual de ocupação autorizado para cada cargo, considerando as variações de demanda e sazonalidade.
7.1.3. Matriz de Alocação de Vagas
Análise detalhada contemplando:
· Identificação de inexistência de demanda
· Demanda de remoção por excedente
· Demanda de reposição programada
· Demanda para atingir dimensionamento mínimo
· Demanda para atingir dimensionamento deferido
· Demanda para atingir dimensionamento ideal
7.1.4. Sistema de Remoções
Mapeamento sistemático das necessidades de remoção entre unidades organizacionais.
7.1.5. Demanda por Novos Profissionais
Consolidação hierarquizada das necessidades de contratação, segundo prioridades governamentais.
7.1.6. Planejamento de Seleção
Cronograma e dimensionamento para abertura de concursos públicos e processos seletivos.
7.1.7. Relatório de Evolução
Este relatório anual é um produto fundamental do programa de dimensionamento, conforme exigido pelo Art. 4º, § 2º, VII, da Lei Complementar nº 389/2015. Ele não é apenas um registro, mas uma ferramenta de gestão estratégica que apresenta a evolução do quadro de pessoal e o impacto das decisões tomadas.
O relatório conterá uma análise aprofundada dos dados e dos indicadores, incluindo:
· Análise de tendências: Apresentação de gráficos e tabelas que mostrem a evolução histórica dos indicadores de demanda, rotatividade e absenteísmo, permitindo identificar padrões e prever futuras necessidades de pessoal.
· Comparativo de Dimensionamento: Uma comparação clara, por unidade executora, entre o quantitativo de servidores ideal e o dimensionamento deferido para o ano vigente. Essa análise mostrará o progresso em direção ao quadro de pessoal ideal e justificará as prioridades de contratação e remanejamento.
· Impacto da modernização: Avaliação da relação entre os investimentos em inovações tecnológicas e a produtividade da equipe. O relatório mensurará como a adoção de novas ferramentas, sistemas ou equipamentos impactou a carga de trabalho e a necessidade de novos servidores.
· Recomendações e ajustes: Com base na evolução das variáveis, o relatório apresentará propostas de ajustes para o próximo ciclo, como a necessidade de revisão de indicadores, a realocação de recursos de capacitação ou o foco em contratações para áreas específicas.
8. INDICADORES DE DIMENSIONAMENTO
A metodologia de dimensionamento será baseada em um conjunto de indicadores que consideram as variáveis exigidas pela Lei Complementar nº 389/2015, além de outras métricas complementares aprovadas pelo Comitê de Indicadores de Dimensionamento.
8.1. Indicadores de Demanda e Necessidade Social
Estes indicadores visam mensurar a adequação da força de trabalho às demandas sociais e programáticas (Art. 3º, § 1º, I) e à relação entre o número de cargos e o de usuários (Art. 3º, § 1º, IV).
· Relação Servidor/Usuário: Proporção entre o número de servidores lotados em uma unidade executora e a população de referência ou o número de usuários atendidos.
· Demanda Reprimida: Quantitativo de pessoas em lista de espera ou que não conseguiram acesso aos serviços, indicando a necessidade de ampliação do quadro de pessoal.
· Índice de Atendimento: Percentual da demanda total que é atendida pela unidade, refletindo a capacidade de resposta dos serviços públicos.
8.2. Indicadores de Produtividade e Processos de Trabalho
Estes indicadores avaliam a eficiência dos processos e a necessidade de pessoal à luz da modernização dos processos de trabalho e inovações tecnológicas (Art. 3º, § 1º, III).
· Tempo Médio de Atendimento/Entrega: Duração média para a conclusão de um serviço ou processo, permitindo a análise da carga de trabalho real por servidor.
· Volume de Trabalho por Servidor: Quantidade de processos, documentos ou atendimentos realizados por servidor em um período específico, utilizado para identificar sobrecarga ou ociosidade.
· Taxa de Utilização de Equipamentos/Ferramentas: Avalia a eficiência no uso de novos instrumentos e tecnologias, indicando se a modernização está impactando positivamente a produtividade da equipe.
8.3. Indicadores Orçamentários e de Gestão
Estes indicadores garantem que o dimensionamento esteja alinhado à capacidade financeira e orçamentária do município (Art. 3º, § 1º, V).
· Gasto com Pessoal/Receita Corrente Líquida (RCL): Monitora o percentual da despesa com pessoal em relação à RCL, em estrito cumprimento dos limites da Lei de Responsabilidade Fiscal.
· Projeção Orçamentária: Análise do impacto financeiro da criação, extinção ou transformação de cargos, subsidiando as decisões de alocação de recursos previstas na lei.
8.4. Indicadores de Perfil de Recursos Humanos
Estes indicadores complementam a análise das necessidades, considerando a composição atual e a projeção de desligamentos, conforme as necessidades de atualização oriundas dos órgãos municipais (Art. 3º, § 1º, VI) e a análise de rotatividade exigida pela lei (Art. 4º, § 4º).
· Perfil Etário e Projeção de Aposentadorias: Distribuição dos servidores por faixa etária, permitindo um planejamento antecipado da reposição de pessoal.
· Taxa de Vacância por Cargo: Percentual de cargos vagos em relação ao total de cargos previstos, indicando áreas com potencial necessidade de novos concursos e áreas disponíveis para transferência ou extinção.
· Taxa de Rotatividade/Absenteísmo: Percentual de entradas e saídas de pessoal ou de ausências por afastamento, que influenciam a necessidade de um dimensionamento mínimo de vagas para reposição ágil (Art. 4º, § 2º, II).
9 COLETA E TRATAMENTO DE DADOS
9.1. Base de Dados das Unidades
Conforme art. 5º da LC 389/2015, cada unidade executora manterá base de dados contendo:
I. Identificação com localização, qualificação e classificação
II. Jornada de atendimento da unidade
III. Dimensionamento real por subunidade, cargo e jornada
IV. Levantamento de espaços físicos, equipamentos e ferramentas
V. Avaliação de possibilidades de expansão física
VI. Número de munícipes nos territórios referenciados
VII. Número de usuários atendidos e demanda reprimida
VIII. Variáveis e indicadores específicos da unidade
9.2. Fontes de Dados
· Sistema de Recursos Humanos: Dados funcionais dos servidores
· Sistema Orçamentário: Informações de custos e despesas
· Registros de Atendimento: Estatísticas de serviços prestados
· Pesquisas Específicas: Levantamentos dirigidos por unidade
· Dados do IBGE: Informações demográficas e socioeconômicas
· Legislações Específicas
10. COMITÊ DE INDICADORES DE DIMENSIONAMENTO
10.1. Composição
Conforme art. 6º, parágrafo único da LC 389/2015, o Comitê será composto por representantes das diversas áreas de atuação municipal:
1. Representante do Gabinete do Prefeito
2. Representante da Secretaria Municipal de Assuntos Jurídicos e Fundiários
3. Representante da Secretaria Municipal de Gestão Pública
4. Representante da Secretaria Municipal de Fazenda
5. Representante da Secretaria Municipal de Governo
6. Representante da Secretaria Municipal de Educação
7. Representante da Secretaria Municipal de Saúde
8. Representante da Secretaria Municipal de Desenvolvimento Social
9. Representante da Secretaria Municipal de Obras, Planejamento e Mobilidade Urbana
10. Representante da Secretaria Municipal de Infraestrutura e Manutenção da Cidade
11. Representante da Secretaria Municipal de Indústria, Comércio e Desenvolvimento Econômico
12. Representante da Secretaria Municipal de Esportes, Lazer e Cultura
13. Representante da Secretaria Municipal de Turismo, Agricultura e Meio Ambiente
14. Representante da Procuradoria Geral do Município.
Para o desenvolvimento prático dos trabalhos, cada Secretaria e órgão listado acima foi solicitado a indicar um servidor, preferencialmente efetivo, com comprovada capacidade de planejamento e gestão, para atuar diretamente na coleta, tratamento e análise de dados, bem como na produção dos relatórios técnicos necessários para subsidiar as decisões do Comitê. A atuação desses servidores será fundamental para a implementação bem-sucedida do programa, garantindo o alinhamento das necessidades de cada área com as diretrizes e metodologias estabelecidas.
10.2. Competências (Art. 6º, LC 389/2015)
I – analisar e validar os indicadores e variáveis existentes;
II – criar ou adotar novos indicadores e variáveis;
III – estabelecer metas de evolução dos indicadores e variáveis; e,
IV – analisar e dar parecer sobre os produtos anuais do programa de dimensionamento, indicando as ações necessárias para a melhoria de sua eficácia
O Secretário Municipal de Gestão Pública, ou o servidor indicado por ele, na função de Coordenador do Comitê, será responsável por:
· Liderar e Gerir o Processo: Assegurar que o Plano de Dimensionamento seja executado dentro do cronograma e dos prazos estabelecidos.
· Convocar Reuniões: Presidir as reuniões ordinárias e extraordinárias do Comitê, garantindo a participação dos membros e a objetividade das discussões.
· Formalizar Decisões: Conduzir a aprovação e a formalização das atas e deliberações do Comitê, documentando as decisões e recomendações para a gestão.
· Comunicação e Articulação: Atuar como o principal ponto de contato entre o Comitê e a alta gestão municipal, garantindo que as propostas de dimensionamento sejam devidamente apresentadas e fundamentadas.
· Monitoramento da Execução: Acompanhar o desenvolvimento das atividades práticas, desde a coleta de dados até a elaboração dos relatórios técnicos, para garantir a qualidade e a coerência do trabalho.
10.3. Funcionamento
· Reuniões: Mensais ordinárias e extraordinárias quando necessário
· Quórum: Maioria simples dos membros
· Decisões: Por consenso ou maioria simples
· Atas: Registro de todas as reuniões e deliberações
11. CRONOGRAMA ANUAL
A seguir, o cronograma para a implantação inicial do programa de dimensionamento, com início em agosto de 2025, visando a elaboração da proposta orçamentária para o ano de 2027.
Período | Atividade | Responsável |
Agosto (2ª quinzena) | Designação do Comitê de Indicadores de Dimensionamento e aprovação do plano de trabalho inicial | Prefeito Municipal / Secretaria de Gestão Pública |
Setembro | Coleta de dados das unidades executoras | Departamentos/ Secretarias |
Outubro | Processamento e análise dos dados | Equipe Técnica |
Novembro | Elaboração do dimensionamento preliminar | Equipe Técnica |
Dezembro | Validação do dimensionamento e análise pelo Comitê | Comitê de Indicadores |
Março (2026) | Elaboração das propostas para o orçamento de 2027 | Secretaria de Fazenda |
12. RESULTADOS ESPERADOS
· Adequação do quadro de pessoal às reais necessidades dos serviços públicos
· Otimização dos recursos humanos e financeiros disponíveis
· Melhoria da qualidade dos serviços prestados à população
· Redução de custos operacionais desnecessários
· Transparência na gestão de pessoas
· Subsídio técnico para decisões estratégicas
· Cumprimento dos limites legais de gastos com pessoal
14. DISPOSIÇÕES FINAIS
Este Plano de Dimensionamento da Força de Trabalho entrará em vigor após aprovação pelo Chefe do Poder Executivo, marcando o início da implementação das exigências da Lei Complementar nº 389/2015. Ele servirá como base para a criação do programa permanente e sua regulamentação específica, que será editada para os anos subsequentes.
Os casos omissos serão resolvidos pelo Comitê de Indicadores de Dimensionamento, sempre observando os princípios da administração pública e a legislação vigente.
A implementação deste plano será gradual e acompanhada de um processo contínuo de capacitação dos servidores envolvidos, visando garantir a qualidade técnica dos trabalhos desenvolvidos.
Itupeva, 28 de agosto de 2025.
CAMILA POLO NAVARRO CUNHA
Diretora de Departamento
RAFAEL CARBONARI BATISTA
Secretário Municipal de Gestão Pública
ANEXO – GLOSSÁRIO DE TERMOS TÉCNICOS
Este glossário tem por objetivo esclarecer os termos técnicos utilizados no Plano de Dimensionamento da Força de Trabalho, garantindo a compreensão de todos os servidores e gestores envolvidos na execução do programa.
· Absenteísmo: Percentual de ausências de servidores (faltas, licenças e afastamentos) em relação ao total de horas de trabalho previstas. É um indicador importante para planejar a necessidade de reposição de pessoal.
· Adequado: No contexto deste Plano de Dimensionamento da Força de Trabalho, refere-se à compatibilidade entre o quantitativo e o perfil qualitativo de servidores e as necessidades efetivas dos serviços públicos, considerando: a complexidade das funções desempenhadas, a demanda atual e projetada da população, os padrões de qualidade definidos, os limites orçamentários e as normas legais aplicáveis. Um quadro de pessoal “adequado” é aquele capaz de garantir a entrega integral e eficiente das atividades, sem sobrecarga ou ociosidade, e em alinhamento com os objetivos institucionais do município.
· Benchmarking: Processo de comparar os indicadores e a estrutura de uma unidade ou órgão com a de outras organizações similares, a fim de identificar boas práticas e oportunidades de melhoria.
· Dimensionamento Deferido: Conforme o Art. 4º, § 2º, I, "b", da Lei Complementar nº 389/2015, é o quantitativo de servidores aprovado anualmente pela gestão, após a análise técnica. Ele representa o número de funcionários que a prefeitura irá buscar ter, considerando as necessidades ideais e as limitações orçamentárias.
· Dimensionamento Ideal: O quantitativo de servidores considerado ideal para atender a 100% da demanda de uma unidade, com a qualidade desejada, sem sobrecarga de trabalho.
· Dimensionamento Mínimo/Crítico: O quantitativo mínimo de servidores necessário para o funcionamento básico e para a execução das atividades essenciais e obrigatórias de uma unidade, a fim de evitar a interrupção dos serviços.
· Força de Trabalho: Conjunto de todos os servidores públicos, efetivos ou em comissão, que compõem o quadro de pessoal da prefeitura.
· Matriz de Alocação de Vagas: Ferramenta de análise que, a partir do dimensionamento, aponta as necessidades de remanejamento, reposição ou novas contratações em cada unidade, com base em critérios técnicos e de prioridade.
· Receita Corrente Líquida (RCL): Indicador financeiro utilizado para calcular os limites de gastos com pessoal. Conforme a Lei de Responsabilidade Fiscal, a despesa total com pessoal não pode exceder um percentual da RCL.
· Unidades Executoras: Classificação prevista no Art. 5º da LC nº 389/2015 para se referir a todas as unidades da administração municipal, sejam elas centrais ou regionais.
· Vacância: O número de cargos vagos no quadro de pessoal, ou seja, cargos previstos em lei que não estão ocupados por servidores efetivos.
· Variáveis de Dimensionamento: Conforme o Art. 3º, § 1º, da LC nº 389/2015, são os critérios obrigatórios (como demandas sociais, capacidade financeira e modernização) que devem ser considerados para justificar qualquer alteração no quadro de pessoal.
Este conteúdo não substitui o publicado na versão certificada.
